En Celsia tenemos clara la importancia de una cultura organizacional fortalecida para lograr el éxito empresarial.
GRI (3-3) Los pilares de la cultura Celsia y sus comportamientos son referentes al momento de tomar decisiones, crear servicios y generar nuevos negocios, es decir, es la manera cómo hacemos las cosas. Esto hace que exista una relación coherente entre estrategia y cultura organizacional, lo que posibilita que los colaboradores tengan una perspectiva clara de cómo deben actuar y qué acciones seguir para lograr los objetivos organizacionales.
Con una cultura fuerte y positiva es mucho más sencillo diseñar estrategias que funcionen, nuestros pilares son:
Nos atrevemos a ser diferentes
Somos ágiles y confiables
Damos lo mejor para crecer juntos
Disfrutamos haciendo la vida más fácil
En el marco de los pilares de la cultura se promueve y se acompaña el desarrollo integral de los colaboradores con el fin de motivar su crecimiento y alto desempeño individual y colectivo dentro de la organización.
Nuestra gestión
GRI (3-3) (2-23) (2-24) (2-25) (2-29) La cultura y el desarrollo organizacional suelen ser factores determinantes en el crecimiento de una empresa y su prevalencia en el tiempo. En Celsia la integración de los grupos de interés a la cultura corporativa contribuye al factor de diferenciación y de potenciación de las capacidades organizacionales que nos generan ventajas competitivas.
Somos conscientes de que en la medida en que logremos sinergias e impactos positivos en nuestros grupos de interés los resultados organizacionales permitirán la sostenibilidad empresarial, por lo tanto, apostamos por una cultura sólida, que se traduce en una estrategia corporativa efectiva.
Ofrecemos programas de bienestar físico y emocional, formación, recreación y reconocimiento que les permitan a los colaboradores ser mejores personas y ciudadanos. Nuestros empleados merecen unas condiciones dignas de trabajo y en Celsia se las brindamos, por eso somos una de las mejores empresas para laborar en Colombia.
Gracias a la capacidad disruptiva de nuestros colaboradores, impulsamos todos los negocios para brindar la mejor experiencia a nuestros clientes; con nuestra cultura diferenciadora de la buena energía que nos hace ser más innovadores.
Algunos elementos de nuestra cultura son:
- No hay cargos sino roles.
- Removimos los organigramas.
- Eliminamos formatos y puertas de oficinas.
- Promovemos células de trabajo interdisciplinarias.
- Contamos con líderes cercanos y equipos que aprenden.
- Simplificamos y robotizamos los procesos para agilizar nuestra atención al cliente.
- Mantenemos una transformación continua.
GRI (404-1) Ofrecemos, al 100% de nuestros colaboradores, programas de formación que propician la adquisición de competencias y los ayudan a mejorar el ejercicio de su rol y sus habilidades personales. Estos programas de formación se enmarcan en la Academia E4, que es el articulador de los esfuerzos de desarrollo del capital humano. Todo este trabajo nos ayudar a apalancar nuestra MEGA.
En nuestra gestión destacamos:
Programa de desarrollo de capacidades organizacionales
Tiene un gran impacto en el surgimiento de nuevas habilidades y está orientado a motivar el reskilling y el upskilling en los colaboradores de Celsia para alcanzar los logros que propone la MEGA. Capacidades como el manejo de herramientas de productividad 2.0, manejo de datos, simplificación de procesos, agilismo y habilidades blandas y del ser, hacen parte de este esquema de capacitación, que se desarrolla en el marco de distintos convenios formativos, uno de ellos suscrito con el SENA mediante convocatoria, en el cual obtuvimos un beneficio del 50% de patrocinio en las formaciones realizadas a 180 colaboradores.
La feria del conocimiento y toma de la buena energía
Es un evento interactivo con el que buscamos que todos los colaboradores conozcan acerca de los servicios y negocios de la organización y la forma cómo damos un valor agregado a nuestros clientes, como empresa centrada en ellos. Durante 2022 la feria se realizó de manera híbrida; virtual, mediante metaverso y avatares, y presencial en sedes principales, a través de talleres interactivos de conocimiento. Fue una actividad sin precedentes en la que contamos con 14 stands de conocimientos y servicios, para un total de 112 horas de atención en los stands y un total de 3.306 visitas.
Formación
Programas de desarrollo
Desarrollar las habilidades blandas y técnicas que están alineadas con la cultura 2.0 de Celsia. Las líneas de aprendizaje tratadas en la categoría de habilidades blandas son: entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (V.U.C.A), empoderamiento, seguridad psicológica, accountability, creatividad e innovación a través de la plataforma de aprendizaje UBITS, y dentro de la categoría de habilidades técnicas están: mentalidad digital y ágil, herramientas de productividad 2.0 y el manejo de información (Power Bi).
El programa se dividió en líderes y colaboradores. En el primer caso, los colaboradores con personal a cargo en líneas de aprendizaje pensadas para replicar el conocimiento y su difusión, y en el segundo, para los colaboradores con contenidos relacionados a su cargo, buscando multiplicar conocimientos con una ruta específica. Además, mediante convocatorias para el conocimiento de todos, se abrieron las formaciones de habilidades duras que brindaron herramientas y recursos para un mejor desempeño en el rol.
- Este programa busca mitigar las brechas en las capacidades necesarias de los colaboradores para los retos futuros de la organización, desarrollando las nuevas habilidades transversales para estar preparados en temas de impacto general como mentalidad digital y agilismo, herramientas de productividad 2.0, Design thinking, manejo de datos, y simplificación. Todas hacen parte del componente de adaptación y creación de nuevas competencias digitales en Celsia (reskilling y upskilling digital).
- A este programa se integran habilidades blandas como: entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos VUCA y frágil, ansioso, no lineal e incomprensible (BANI, por sus siglas en inglés), empoderamiento, seguridad psicológica, accountability y creatividad e innovación. Gracias a esta estrategia, se ha impactado, positivamente, el fortalecimiento del clima organizacional y el de nuestra cultura 2.0.
Impacto cuantitativo de los beneficios para el negocio:
Este programa ha generado un impacto positivo en la organización debido al crecimiento de las valoraciones en el desempeño de nuestro colaboradores, donde se fortaleció los valores corporativos en un 75% y en cada uno de los pilares de la cultura se obtuvo:
– Somos ágiles y confiables 74%
– Nos atrevemos a ser diferentes 72%
– Disfrutamos haciendo la vida más fácil 76%
– Damos lo mejor para crecer juntos 77%
Este programa corporativo de liderazgo se concentra en dos focos. El primero es el introductorio de liderazgo que aborda nuestra cultura de liderazgo en Celsia y las temáticas inherentes a la gestión de un líder: cultura de liderazgo Celsia, transformación cultural, foco en el cliente y la cultura YEC (Yo elijo cuidarme) y el segundo se basa en las tres dimensiones del liderazgo de acuerdo con la metodología FIC, (fluir, influir y confluir).
Está dirigido a los líderes, quienes son los encargados de difundir y aplicar en sus equipos de trabajo el conocimiento, herramientas y experiencias vividas en el programa, en el que se brindan instrumentos gerenciales para fortalecer la capacidad de liderazgo a su máximo potencial. Así logramos armonía en el trabajo de equipo y fortalecemos el liderazgo de alto desempeño al impactar sus equipos de trabajo.
- Apostamos por la diversidad y la riqueza que esta genera. Este programa promueve la conexión con nuestra cultura de liderazgo y el modelo de liderazgo Celsia, donde confluyen el estilo personal y el de la compañía, posibilitando el ejercicio de un liderazgo con propósito desarrollador e inclusivo.
- Se fortalecieron las relaciones líder-colaborador y líder-líder al vincular las expectativas personales con las organizacionales en un mundo soportado por la virtualidad, para establecer y mantener equipos de alto desempeño creando un ambiente de empoderamiento, agilidad, flexibilidad, responsabilidad, confianza y compromiso con los resultados.
- Los líderes fueron sensibilizados sobre su impacto en la cultura organizacional, el desempeño de sus equipos de trabajo y en el resto de la organización; se implementaron prácticas de bienestar, calidad de vida y cultura que aporten al crecimiento integral de los colaboradores.
Impacto cuantitativo de los beneficios para el negocio:
- Para el 2022 identificamos que los valores en nuestros líderes fueron percibidos con un 88% de favorabilidad, lo que nos ubica nueve puntos arriba en todo Latinoamérica y nos agrega 10 puntos más en el sector energético.
- Con el programa de liderazgo le apostamos a fortalecer las relaciones de cooperación para el logro de la MEGA. Basándonos en metodologías de trabajo ágiles y confiables, conseguimos una valoración positiva del 85% en activación del desempeño en la compañía, aportándonos 14 puntos en Latinoamérica y 19 posiciones más en el sector de la energía.
Principales resultados
Logramos la implementación de distintos programas de desarrollo y formación para todos los colaboradores, continuando con una fuerte tendencia hacia los no presenciales.
Algunos de estos logros clave estuvieron enmarcados en:
En el marco de nuestro programa de desarrollo de capacidades logramos finalizar el proyecto de formación continua especializada en convenio con el SENA y el Ministerio de las TIC, formando a más de 200 colaboradores como ciudadanos de datos. Adicionalmente, más de 600 colaboradores fueron impactados en el desarrollo de capacidades organizacionales en el ámbito digital y del ser, en herramientas de productividad, Power BI, simplificación, agilismo, entorno VUCA, empoderamiento, seguridad sicológica.
Fortalecimos la estrategia del desarrollo del talento a través del avance en la definición del modelo de gestión del conocimiento y de competencias corporativas, en el marco de la Academia E4.
Desarrollamos un espacio para transferir nuestros aprendizajes a los contratistas mediante una plataforma virtual.
Ejecutamos 109.425 horas totales de formación (interna y externa), 48,54 horas por cada colaborador y 58.905 horas totales virtuales.
En el frente de liderazgo, rediseñamos la ruta de desarrollo de líderes para obtener un programa moderno, digital y de mayor impacto, en donde los líderes también son formadores de sus pares. Nos enfocamos en trabajar temas como introducción al liderazgo, conversaciones transformadoras, conformación de una comunidad de líderes en Yammer, implementación de un reto lector para líderes y logramos impactar a más de 350 de ellos.
Con una metodología basada en el modelo de Kirkpatrick, nivel 4, estimamos cuantitativamente el retorno de la inversión realizada en los programas de formación; además, evaluamos el aprendizaje, la aplicación y el comportamiento esperado, y los comparamos con el costo de las actividades de formación.
Lecciones aprendidas
GRI (3-3) El relacionamiento entre las instituciones de educación superior y empresas facilita que los procesos de investigación desarrollados en las universidades se conecten con las necesidades reales que tienen el sector empresarial y el mundo. Así mismo el conocimiento generado en las empresas y los avances en la implementación de nuevas tecnologías, metodologías y tendencias de cada sector facilitan la pertinencia y oportunidad en la formación de profesionales para las necesidades empresariales y del mercado laboral futuro. Esto se convierte en una oportunidad para acercar la demanda laboral por parte de las empresas y la oferta académica por parte de las universidades de manera que desde la cooperación se posibilite la innovación.
GRI (3-3) Estos son nuestros objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Corto Plazo(0 a 2 años)
- Consolidar el ejercicio de upskilling y reskilling en la organización, con base en las necesidades futuras del negocio, a través del desarrollo de capacidades organizacionales requeridas para apalancar el logro de la MEGA.
- Puesta en operación del centro de aprendizaje con nuevas tecnologías como realidad virtual, metaverso y realidad aumentada.
- Utilizar la analítica de datos para la caracterización de patrones de comportamiento en las formaciones, que nos permita tener un modelo de capacitación más predictivo.
- Incorporar capacitaciones regulares sobre género para todos los colaboradores.
- Continuar con el diseño de programas de formación para que hombres y mujeres adquieran competencias para desempeñarse en roles no tradicionales para su mismo género.
- Finalizar los diseños inhouse del programa de desarrollo de líderes para líderes y continuar desarrollando esta competencia en la compañía.
- Puesta en operación del nuevo portal de conocimiento empresarial Academia E4 para continuar fortaleciendo la gestión del conocimiento.
- Incrementar la oferta de aprendizaje interno y de herramientas para construcción de contenidos formativos mediante nuevas plataformas LXP.
- Continuar acompañando la automatización, simplificación de procesos y eliminación de formatos.
Mediano Plazo(3 a 5 años)
- Contar con un modelo y esquema de actuación para vigilancia tecnológica en temas de aprendizaje.
- Conseguir la acreditación para certificar competencias laborales de colaboradores y contratistas.
- Fortalecer el Modelo de Gestión de Conocimiento con la inclusión de nuevas prácticas.
- Desarrollar una célula de laboratorio de solución creativa de problemas con base en una mentalidad de startup.
- Fortalecer la cultura de Celsia centrada en el cliente.
- Continuar desarrollando programas de formación con el SENA, que fortalezcan las capacidades del mercado laboral del género femenino en el sector de la energía.
Largo Plazo(6 o más años)
- Tener un centro de entrenamiento para contratistas en alianza con el SENA.
- Desarrollar programas de formación en competencias blandas con simuladores, utilizando tecnología de realidad virtual.
- Fortalecer el relacionamiento entre las instituciones de educación superior y empresas para conectar las investigaciones desarrolladas en las universidades, con las necesidades que tiene el sector empresarial.
Modelo de Kirkpatrick: medición de formación o de indicadores que consta de cuatro niveles: nivel 1 (reacción), nivel 2 (aprendizaje), nivel 3 (comportamiento), nivel 4 (resultados).
Academia E4: escuela de energía del modelo Educa. También es nuestra universidad corporativa, desde donde apoyamos y desarrollamos todas las iniciativas de formación a través de una gestión adecuada del conocimiento.
MEGA: Meta Grande y Ambiciosa que brinda lineamientos estratégicos a la organización.
